За что можно премировать водителя
Премии есть дополнительный способ дохода сотрудника, который выплачивается конкретно по итогам его трудовой деятельности, но не для всех, а лишь для тех, кто работает лучше.
Вопросы о том, какие характеристики работы сотрудника, каким образом он достоин выплат, согласно ст. 191 ТК РФ, определяются работодателем.
Деятельность компании зависит от того, как верно определяются аспекты оценки выплат и строится весь механизм стимулирования в ней.
Неверное вознаграждение персонала не содействует развитию компании, а является ее потенциальными угрозами. Непонятный для работников метод исчисления награждений может стать поводом для конфликтов внутри фирмы.
Наоборот, отлично осмысленная система стимулирующих выплат для сотрудников является массивным побуждением среди них для высококачественной персональной и командной работы с целью повышения продуктивности и улучшения мастерства персонала.
За что можно дать дополнительную премию
Для предприятия, работающего на перспективу, важно не только своевременное выполнение плановых показателей, но и побуждение сотрудников к профессиональному росту, улучшение имиджа компании, привлечение к сотрудничеству большего числа партнеров, укрепление своих позиций по отношению к конкурентам. Достигаться подобные цели могут различными путями, в том числе посредством учета индивидуальных достижений работников, на стимулирование которых и направлена система премирования.
Успешное участие сотрудников в различных выставках, конкурсах, программах развития — это огромный плюс к имиджу предприятия. Совершенно логично проведение различных конкурсов с последующим материальным стимулированием и внутри отдельно взятого предприятия. При разумном подходе экономический эффект от повышения мастерства сотрудников, улучшения качества работы, слаженности коллектива будет на порядок больше затраченных на премирование средств.
Формулировки для премирования сотрудников в этом случае могут просо описывать достижения служащих, например:
- «за участие в конкурсе профессионального мастерства»;
- «за представление компании на международном конкурсе»;
- «за победу в соревнованиях по мини-волейболу среди сотрудников магазинов канцтоваров».
Еще один способ улучшения микроклимата в коллективе и повышения ответственности за результат каждого работника — выплата индивидуальных премий, приуроченных к значимым датам в жизни работника (рождению ребенка, вступлению в брак, юбилею и т. п.).
Значимый аспект деятельности компании — стремление к сохранению квалифицированных и опытных работников. Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления — все это имеет большое значение.
Какие формулировки можно использовать
Итак, лучше всего установить условия премирования в ЛНА, а именно в положении о премировании. Ведь ЛНА работодатель принимает сам, а сотрудников с ним просто знакомит. Для того чтобы изменить условия премирования, прописанные в трудовом договоре, нужно собрать согласия всех работников. Если кто-то из них не согласен, придется уведомить его за два месяца, обосновать изменение условий премирования (ст. 74 ТК РФ). Сотрудник еще получит право отказаться от продолжения трудовых отношений, а также сможет потом обратиться в суд и оспорить прекращение трудового договора. Изменить ЛНА гораздо проще. При этом премии все равно нужно упомянуть в трудовом договоре.
Приведем примеры формулировок для обоснования премирования сотрудников в трудовом договоре.
Формулировка в трудовом договоре
Как изменить условия премирования
Порядок премирования установлен положением о премировании № 2 от 02.08.2021.
Собрать со всех сотрудников согласия с новой редакцией положения о премировании.
Условия премирования установлены положением о премировании, которое является неотъемлемой частью настоящего трудового договора.
Работнику могут быть выплачены стимулирующие, компенсационные и поощрительные начисления, бонусы и премии (единовременные и периодические), установленные внутренними документами работодателя, а также иные выплаты, которые утверждаются работодателем.
Меняете без согласия, просто знакомите сотрудников с новой редакцией положения о премировании.
Работодатель может установить различные условия для премирования персонала. Приведем примеры формулировок в положении о премировании.
Условия выплаты премий
Формулировка в положении о премировании
Уменьшение премии при невыполнении плана
При выполнении работником плана работ, утвержденного генеральным директором, на 100 процентов, премия ему выплачивается в полном объеме. Если работник выполнит план на 90–99 процентов, размер премии уменьшается на 10 процентов, а если выполнит план на 80–89 процентов, размер премии уменьшается на 25 процентов. Если работник выполнит план менее чем на 80 процентов, премия ему не выплачивается.
Невыплата премии из-за ухудшения финансового положения
В случае падения доходов компании на 40 и более процентов премия работникам не выплачивается.
При невыполнении компанией на 30 и более процентов годового финансового плана работники не получают права на премию за год.
Выплата премий только работающим сотрудникам
Право на премию имеют работники, которые за учетный период на 100 процентов выполнили плановые показатели, не имеют дисциплинарных взысканий и на дату издания приказа о выплате премии состоят в штате компании.
Решение о выплате работникам премии принимает генеральный директор.
Выплата премий сотрудникам, отработавшим в компании определенный срок
Право на премию имеют сотрудники, которые на дату принятия решения о ее выплате работают в компании не менее шести месяцев.
Премия назначается на основании ходатайства
Премия работнику может быть назначена только по ходатайству руководителя структурного подразделения с указанием необходимости премирования. Ходатайство руководитель структурного подразделения оформляет в виде служебной записки и передает генеральному директору на согласование.
Таким образом, размер и порядок премирования можно установить в трудовом договоре, коллективном договоре или положении о премировании. Лучше всего сделать это в положении о премировании, поскольку при необходимости внести изменения в него будет проще.
Какие есть основания для выдачи премии
Основания для премирования сотрудников могут быть разными. В зависимости от того, входит ли поощрительная выплата в систему оплаты труда (далее – СОТ) компании, различают два вида премирования:
- Премии, предусмотренные действующей на предприятии СОТ.
Основанием для выплаты таких премий является достижение работником конкретных показателей, разработанных в компании. Прежде всего это денежная мотивация персонала. Такие премии оказывают стимулирующее воздействие на трудовую деятельность сотрудников. Они мотивируют людей работать более качественно. Обычно выдача премий происходит с определенной периодичностью: например, раз в месяц, квартал, год. Их можно установить в твердом размере: например, 20 тыс. р. или два должностных оклада за достижение годовых показателей объема продаж. Можно закрепить в процентах от выполнения определенного показателя: например, 5 % от размера перевыполнения плана продаж за квартал или в процентах от тарифной ставки/оклада – 30 % от тарифной ставки при условии соблюдения критериев выплаты поощрений.
- Разовые премии, которые не входят в СОТ.
Судя по названию, такие премии не обладают определенной периодичностью и выплачиваются разово, по мере необходимости. Например, за многолетний добросовестный труд, выполнение срочного задания, к юбилейной или праздничной дате, профессиональному празднику и так далее. Это дополнительные денежные поощрения, поэтому решение об их выплате принимает руководитель компании в одностороннем порядке.
Полезно: как вести учет служебных записок
Единый учет служебных записок во внутреннем документообороте организации позволяет в том числе: оперативно найти информацию по тому или иному случаю; по датам отследить исполнение служебной записки; установить ответственное лицо; при необходимости оперативно продлить срок исполнения поручения на основании служебной записки; журнал также может быть использован в суде в качестве доказательства и пр. Список возможностей напрямую зависит от способа учета. Чем больше сведений указано, чем сложнее форма, тем больше инструментов дает учет. В этом случае оптимальным вариантом является форма учета — журнал.
Читать дальше
Премирование за производственные результаты
Наниматели обычно отдают приоритет именно премированию за производственные результаты, а не другим видам материального стимулирования. Это обусловлено тем, что оно позволяет напрямую увязать размеры вознаграждения работников с достижением конкретных значений производственных показателей, оперативно реагировать на невыполнение поставленных задач и упущения в работе.
Методическую основу премирования водителей автомобилей за производственные результаты составляют Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.02.2012 № 29 (в ред. от 21.07.2014; далее — Рекомендации № 29).
В Рекомендациях № 29 даны определения основных элементов премиальной системы:
- премии за основные результаты работы — это поощрительные выплаты стимулирующего характера (надтарифная часть заработной платы), призванные обеспечить взаимосвязь тарифной (основной) части заработной платы с результатами труда, связанными с выполнением и перевыполнением показателей, непосредственно входящих в трудовые обязанности работников;
- показатели премирования — это элемент системы премирования, определяющий направление приложения трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых, имеющее количественные и качественные характеристики, обеспеченные оперативным и (или) бухгалтерским учетом;
- условия премирования — это количественные и качественные параметры показателей, которые должны быть соблюдены при выполнении установленных показателей премирования;
- депремирование работников — это уменьшение размеров премий работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании.